Le manager n’est pas seulement l’acteur d’une réussite économique collective. Il est celui qui, selon les propres termes de Guy Lacroix « doit faire grandir les gens, être humain ». En plaçant l’individu au centre de l’entreprise, en conciliant l’impératif de rentabilité à celui d’humanité, il propose une mise en perspective visionnaire… et redoutablement efficace !
Les faits témoignent d’eux-mêmes.
Cofely Ineo GDF-Suez s’est forgé en une décennie une place de leader dans les métiers du génie électrique et des systèmes d’information et de communication. Son esprit, ce sont ses valeurs impulsées par Guy Lacroix, et qui animent les 14 500 collaborateurs de l’entreprise). Ces valeurs sont fécondes car elles sont universelles et faciles à intégrer : le respect, l’exigence, l’enthousiasme, la solidarité. A travers les grands projets qu’elle mène sur l’ensemble du territoire français que ce soit avec le tramway de Dijon, avec l’hôpital de Carcassonne ou avec l’installation de centrales solaires photovoltaïques en Vendée et dans la Drôme, l’entreprise est engagée dans un « parcours de progrès collectif ».
En 2006, Cofely Ineo a entamé au sein de chacune des entités opérationnelles, entre elles et avec leurs clients et fournisseurs, un processus d’innovation collectif intitulé « La Passion d’Entreprendre. » Ce processus est profondément lié aux enjeux sociétaux contemporains puisqu’il s’agit de penser la cité du futur, de valoriser nos ressources énergétiques ou encore accompagner l’essor du numérique. Ce qui mérite d’être souligné dans le cas de Cofely Ineo, c’est le caractère concret de son implication sociale. On est loin du « green washing » ou du « social washing » pratiqué par certaines entités à grands frais puisque l’activité même de l’entreprise concerne des projets qui améliorent le quotidien.
La force de l'entreprise, impulsée par Guy Lacroix, réside sans doute dans sa capacité à décliner les valeurs de l'organisation dans tous les actes qu'elle est amenée à mener et à tous les échelons.
Synthétisée dans un document distribué à tous les salariés, les valeurs de respect, d’exigence, de solidarité et d’enthousiasme constituent une sorte de ciment social. Elles animent une politique RH en pointe en matière d’intégration des personnes en situation de handicap, des jeunes, d’égalité professionnelle et de gestion du stress. Elles influent aussi sur les relations commerciales, sur le rapport entretenu par chaque collaborateur avec ses partenaires, ses collègues, son travail.
Cofely Ineo dans toutes ses composantes est envisagé comme un système évolutif dont les membres interagissent dans une émulation permanente. Le système de valeur est ainsi rendu vivant dans la mesure où il est intégré, assimilé et interprété par chaque collaborateur. Il est efficace car en valorisant les individus, il favorise des synergies. Il s’agit d’une constante dans le management de Guy Lacroix : l’autonomie des collaborateurs liée à un mode d’organisation décentralisé est « un moteur de réussite ».
Guy Lacroix fait partie de ces managers qui ont compris que toute organisation est d’autant mieux structurée qu’elle repose sur un système de représentations symboliques et d’actions concrètes qui permettent aux individus de se dépasser. À l'aide de valeurs qui lui sont propres, il a également intégré que l’efficacité et la pérennité d’un système de représentation sont intimement liées à la réalité : le développement durable ne peut pas être un simple slogan publicitaire.
Les faits témoignent d’eux-mêmes.
Cofely Ineo GDF-Suez s’est forgé en une décennie une place de leader dans les métiers du génie électrique et des systèmes d’information et de communication. Son esprit, ce sont ses valeurs impulsées par Guy Lacroix, et qui animent les 14 500 collaborateurs de l’entreprise). Ces valeurs sont fécondes car elles sont universelles et faciles à intégrer : le respect, l’exigence, l’enthousiasme, la solidarité. A travers les grands projets qu’elle mène sur l’ensemble du territoire français que ce soit avec le tramway de Dijon, avec l’hôpital de Carcassonne ou avec l’installation de centrales solaires photovoltaïques en Vendée et dans la Drôme, l’entreprise est engagée dans un « parcours de progrès collectif ».
En 2006, Cofely Ineo a entamé au sein de chacune des entités opérationnelles, entre elles et avec leurs clients et fournisseurs, un processus d’innovation collectif intitulé « La Passion d’Entreprendre. » Ce processus est profondément lié aux enjeux sociétaux contemporains puisqu’il s’agit de penser la cité du futur, de valoriser nos ressources énergétiques ou encore accompagner l’essor du numérique. Ce qui mérite d’être souligné dans le cas de Cofely Ineo, c’est le caractère concret de son implication sociale. On est loin du « green washing » ou du « social washing » pratiqué par certaines entités à grands frais puisque l’activité même de l’entreprise concerne des projets qui améliorent le quotidien.
La force de l'entreprise, impulsée par Guy Lacroix, réside sans doute dans sa capacité à décliner les valeurs de l'organisation dans tous les actes qu'elle est amenée à mener et à tous les échelons.
Synthétisée dans un document distribué à tous les salariés, les valeurs de respect, d’exigence, de solidarité et d’enthousiasme constituent une sorte de ciment social. Elles animent une politique RH en pointe en matière d’intégration des personnes en situation de handicap, des jeunes, d’égalité professionnelle et de gestion du stress. Elles influent aussi sur les relations commerciales, sur le rapport entretenu par chaque collaborateur avec ses partenaires, ses collègues, son travail.
Cofely Ineo dans toutes ses composantes est envisagé comme un système évolutif dont les membres interagissent dans une émulation permanente. Le système de valeur est ainsi rendu vivant dans la mesure où il est intégré, assimilé et interprété par chaque collaborateur. Il est efficace car en valorisant les individus, il favorise des synergies. Il s’agit d’une constante dans le management de Guy Lacroix : l’autonomie des collaborateurs liée à un mode d’organisation décentralisé est « un moteur de réussite ».
Guy Lacroix fait partie de ces managers qui ont compris que toute organisation est d’autant mieux structurée qu’elle repose sur un système de représentations symboliques et d’actions concrètes qui permettent aux individus de se dépasser. À l'aide de valeurs qui lui sont propres, il a également intégré que l’efficacité et la pérennité d’un système de représentation sont intimement liées à la réalité : le développement durable ne peut pas être un simple slogan publicitaire.